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Dans la cybersécurité, la pénurie de compétences constitue un risque opérationnel majeur : le sous-effectif augmente le coût des brèches de 1,76 million de dollars.
S'appuyant sur le modèle BAT (Burnout Assessment Tool), l'analyse montre que le risque principal de départ n'est pas l'épuisement (20,8 % d'intentions de départ), mais l'éloignement mental (40,7 %). Provoqué par la désillusion et la perte de sens, ce signal « silencieux » reste pourtant ignoré par les managers, qui privilégient à tort des réponses axées sur la fatigue ou les bonus.
Pour retenir les experts, les entreprises doivent surmonter ces biais et traiter les causes profondes liées aux valeurs.

Face aux menaces internes (insiders négligents ou malveillants) qui coûtent en moyenne 17,4 millions de dollars par an aux organisations, la CISA définit un cadre de réponse proactive pour 2026. L'approche cartographie la progression de l'acte malveillant en six étapes (du grief à la fuite) pour anticiper les risques de sabotage, de fraude ou d'espionnage, désormais amplifiés par l'IA. Pour y faire face, le programme s'appuie sur quatre piliers (Plan, Organize, Train, Evaluate) et une gouvernance multidisciplinaire qui combine indicateurs techniques et comportementaux, tout en privilégiant une culture d'entreprise préventive et le soutien aux employés face aux facteurs de stress.

De nombreuses formations en cybersécurité restent inefficaces, voire contre-productives, car elles reposent sur la conformité plutôt que sur la culture de sécurité. Les approches punitives ou ponctuelles créent un faux sentiment de sécurité, de la honte et du désengagement. Pour renforcer durablement les réflexes, il faut privilégier des incitations douces, des rappels réguliers et une personnalisation selon les rôles. Le changement passe par la transformation des attitudes et des habitudes, non par la peur. L’objectif : faire de la sécurité un réflexe naturel, intégré au quotidien, plutôt qu’un test à réussir.

Le secteur de l'assurance en France a signé un accord historique pour l'emploi des salariés expérimentés. Cet accord vise à valoriser les compétences et à accompagner les carrières longues. Il repose sur cinq piliers : changer le regard sur l'âge, recruter et accompagner, préserver la santé, aménager les fins de carrière et s'appuyer sur un diagnostic chiffré. Des mesures concrètes sont prévues, telles que des entretiens professionnels aux âges clés et la promotion de la coopération intergénérationnelle. Cet accord positionne le secteur de l'assurance en tant que pionnier dans l'accompagnement des carrières longues.